Les managers peuvent se sentir démunis lorsqu’il s’agit d’aborder les questions relatives à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre de leurs collaborateurs, quand un collaborateur fait son coming out ou quand des attitudes de discriminations ont cours dans son équipe.
Nous allons à travers cet article, essayer de vous donner quelques chiffres provenant de diverses sources, mais aussi vous donner quelques pistes en tant que manager, pour trouver votre posture, qui sera assumée et adaptée.
Quelques chiffres :
Visibilité des LGBT.
Tout d’abord, il faut savoir que les LGBT ne sont pas tous visibles dans leur entreprise. 1 salarié sur 2 n’affiche pas totalement son orientation sexuelle au travail.
Qui les discrimine?
Les agissements LGBTphobes sont principalement commis :
- par les collègues de travail
- par le manager direct
- par la hiérarchie (de façon globale)
Les agissements sont principalement des blagues, des moqueries et des rumeurs. Cela passe aussi par un phénomène d’exclusion ou de rejet. Ces actes peuvent être violents et aller jusqu’à la dégradation des biens de la victime, voire jusqu’à l’agression physique ou sexuelle.
Comment cela se matérialise ?
Voici les 5 principales discriminations liées à l’emploi : (en raison de l’orientation sexuelle ou l’identité de genre)
- Refus d’une évolution professionnelle
- Refus d’un emploi
- Licenciement
- Poussé à la démission
- Différence de salaire
Mais, suite à cela, le/la salarié.e concerné.e n’entreprend aucune action en justice car il/elle a :
- peur de perdre son emploi,
- peur d’aggraver la situation,
- peur de dégrader l’ambiance de travail,
- ne souhaite pas faire son coming-out officiel,
- pas assez de preuves,
- ne sait pas auprès de qui agir.
Quelques outils pour le manager :
Une posture assumée et adaptée, c’est par exemple :
- Mettre en place un cadre de travail inclusif;
- Inclure l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans les action de l’entreprise liées à l’entreprise;
- Faire preuve d’exemplarité en tant que formateurs, managers, dirigeants….
Cela passe, par exemple, par :
- le fait de rappeler à ses collaborateurs l’importance du respect des personnes, dans leur diversité,
- la mise en place d’un temps dédié aux discriminations lors d’une réunion d’équipe.
On notera que les managers sont les garants
- du vivre-ensemble,
- du respect des valeurs de l’entreprise.
- de la qualité de vie au travail
- du respect de la dignité de la personne.
« Ils doivent être vigilants vis-à-vis de propos, comportements et actes homophobes, et veiller à donner l’exemple en matière de respect des droits humains. Il revient également aux managers de contrecarrer et sanctionner toute expression, toute attitude ou tout comportement intolérants et/ou homophobes au sein de leur équipe, et de rappeler que, il est de leur devoir d’empêcher qu’ils expriment leur homophobie au sein de l’entreprise, au risque de mettre en péril le collectif de travail et de s’exposer à des sanctions disciplinaires, voire pénales. »
Quelques exemples de cas concrets :
Le manager dans son quotidien, peut être amené à traiter des situations très concrètes. En voici quelques-unes :
Un salarié utilise les mots « pédé » ou « tapette » ou encore « ce n’est pas une réunion de pédé » parfois sans vouloir dénigrer.
La préconisation : Le manager doit rappeler que ces mots ou phrases offensent le salarié LGBT ou des personnes qui ont dans leur famille des LGBT.
Parfois à la machine à café, lors de sujet anodin lié à la vie privé, un salarié LGBT peut se sentir exclu.
La préconisation : Le manager devra faire en sorte, s’il est présent, que le salarié LGBT se sente libre de participer à la discussion.
Les clients ou les fournisseurs/prestataires peuvent être à l’origine d’un comportement homophobes, biphobe ou transphobe.
La préconisation : Le manager doit agir pour protéger ses collaborateurs et engager des actions pour éviter que les faits se reproduisent. Il pourra s’appuyer sur les valeurs de l’entreprise pour donner du poids à son argumentations
Enfin, le manager peut compter sur différents interlocuteurs lorsqu’il ne sait pas gérer une situation, notamment avec :
- l’équipe de AGA-THA-LES qu’il peut contacter,
- le RH du site,
- le médecin du travail ou les assistants sociaux dans certaines situations,
- les organisations syndicales,
- le responsable diversité quand il existe au sein de l’entreprise….
Sources :
* Baromètre réalisé en 2013 pour l’AFMD.
*LGBT = Lesbienne, Gay, Bi et Trans